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要年終獎就放棄年假?勞資地位不對等讓某些企業(yè)習(xí)慣霸道

來源:羊城晚報

羊城晚報財經(jīng)評論員 戚耀琪

日前有媒體曝光,遼寧撫順有公司規(guī)定,員工要得到年終獎,需要符合“未休年假”的條件。該公司職工劉先生退休后對此投訴,監(jiān)察局要求整改,于是公司支付了劉先生2018年未休年假的補(bǔ)償3172.41元,之后公司多次要求其返還已經(jīng)領(lǐng)取的年終獎金,未果就把劉生告上法庭。最終,法院駁回了公司的訴訟請求。

從這個案例中,至少可以看出兩點,第一,按該企業(yè)邏輯,休年假和年終獎只能選一,如果沒休年假,已經(jīng)獲得企業(yè)補(bǔ)償,那年終獎也別想有了。第二,這個公司的做法代表了行業(yè)相當(dāng)部分企業(yè)的無知狀態(tài),所以才敢去告員工,敗訴了還要上訴,直到再次敗訴。

按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定,對職工應(yīng)休未休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。實際上,這樣的規(guī)定似乎只落實于嚴(yán)格遵守法律的國有單位、守法民企或外企中,而面對眾多中小私企中可能難以執(zhí)行。

難以執(zhí)行的表面原因,是企業(yè)成本決定的。因為休假代表著員工福利,員工福利等同企業(yè)成本,而該成本能否轉(zhuǎn)化成員工的工作積極性和生產(chǎn)收益,這是不確定的。要控制成本,企業(yè)最容易的就是在休假下手,讓員工多上班,多加班。對于員工尤其是年輕人來說,失去閑暇時間,遠(yuǎn)沒有失去金錢那般重要。很多“996”的員工甚至習(xí)慣在公司徹夜不歸,一旦休息回家,反而覺得空虛無聊,可能連個說話的人都沒有。

探究深層原因,則是企業(yè)和員工地位不對等決定的。企業(yè)只有在招聘員工之前,才和勞動者的地位是對等的:雙向選擇。一旦入職互相綁定之后,地位就不對等了。既然不對等,自然就是暗示員工付出更多、討好更多甚至內(nèi)卷了,才可能獲得均衡點上的收益;至于老板,是不可能因為看到某個員工更加勤奮、更加聽話或者天天熬夜,而靈活調(diào)整獎金幅度的。否則人人都去模仿,薪水就沒有標(biāo)準(zhǔn)了。

地位不對等的背后,往往是員工保護(hù)機(jī)制無力以及企業(yè)畸形文化旺盛帶來的。這種企業(yè)文化由一把手帶來,可能被稱為狼性,比如對自我保護(hù)的放棄,對不擇手段的高度褒揚。既然如此,捍衛(wèi)自己底線就可能成了另類,主動放棄年假就可能成了“模范”,主動加班還不說就成了美德。這在爆出丑聞的互聯(lián)網(wǎng)巨頭中就有過很多案例。只要質(zhì)疑這種文化,就會被鄙視和淘汰。

對于某些地方的監(jiān)管部門來說,目前還停留于不告不理、只處理簡單是非清楚有證據(jù)的案例。對于更復(fù)雜的情形,比如企業(yè)經(jīng)營困難欠薪,合同有不公成分,員工和企業(yè)各有過錯等,其捍衛(wèi)能力是非常低效甚至無力的,受害者只能走漫長的司法途徑。這個途徑對外界是在普法,對當(dāng)事人卻是一種折磨和名聲受損。哪怕是事實如此清晰地三倍支付工資,也只敢在退休或者打算辭職才敢提出,因為當(dāng)事人是做好被企業(yè)秋后算賬的準(zhǔn)備的。有鑒于此,在保護(hù)勞動者權(quán)益方面,有關(guān)部門仍需有更多作為。

標(biāo)簽: 年假 勞資 霸道

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